ගර්භනී කාන්තාවකගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම්

කම්කරු නීතිය රැකීමේ ක් රියාමාර්ග වර්තමාන ව්යවස්ථාව ගර්භනී කාන්තාවන් රැකබලා ගන්නේ කුමන ව්යාපාරයක වුවද. එවන් නීති පනතේ සියලුම ක්රියාමාර්ග මුලින්ම අරමුණු කර ඇත්තේ ගැබිනි කාන්තාව තම වැඩ කටයුතු නවතා දැමිය නොහැකි තත්වයන් සහ එහි දරුවාගේ යහපැවැත්ම පිළිබඳව සැලකිලිමත් විය හැකි කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමයි. වර්තමානයේදී කම්කරු සංග්රහය මෙම අවශ්යතා සියල්ලම සම්පුර්ණයෙන් තෘප්තිමත් නොවූවද, සෑම කාන්තාවක් මූලික අයිතිවාසිකම් හා ප්රතිලාභ දැනගත යුතුය. ගර්භණී කාන්තාවගේ අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් අපගේ ලිපියෙහි විෂය වේ.

ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ අයිතිවාසිකම්

රැකියා විරහිත කිරීම ඔබට අයිතියක් නැත. එනම්, කම්කරු නීති සංග්රහයේ 170 වැනි වගන්තියයි ගර්භණී කාන්තාව තම තනතුරේ රැකියාවට පැමිණීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නොමැති බව පෙන්නුම් කරයි. නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම මෙය මෙම ප්රකාශය ප්රකාශයක් පමණක් බව පෙනී යයි. එසේම මෙම අවස්ථාවට සේවායෝජකයා ඔබ විසින් ප්රතික්ෂේප කරන ලද දේ ඔප්පු කිරීමට ඉතා අසීරු වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සුදුසු පුරප්පාඩු නොමැතිකම පිළිබඳව හෝ ඔහු වඩාත් සුදුසුකම් ලත් සේවකයෙකුට ලබා දී ඇති කාරණයට යොමු විය හැකිය. නීතියේ පවා පවා අවම වැටුප 500 දක්වා දක්වා ඇති ගැබිනි කාන්තාවකට අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා දඩ මුදලක් ද ලබා දී තිබුණද (2001 දී අවම වැටුප රු. 100 ක් විය), සේවා යෝජකයන්ට දඩයක් නියම කිරීමේ අවස්ථා ඉතාම දුර්ලභය.

ඔයාට වෙඩි තියන්න බැහැ

කම්කරු නීති සංග්රහයේ සඳහන් වන පරිදි, නොපැමිණීම, ප්රමාණවත් රැකියාවක් හෝ කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම වැනි සේවකයකුට මෙය කිරීමට හොඳ හේතු තිබේ නම්, ගැබිනි ස්ත්රිය ඉවත් කළ නොහැකි බවය. ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ මේ කාරණය සම්බන්ධයෙන් පැහැදිලි කිරීම් ලබා දී ඇති අතර, මෙම අවස්ථාවෙහිදී සේවකයා ගේ ගර්භණීත්වය ගැන පරිපාලනය දැන සිටියේද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ. මේ සෑම දෙයක්ම කාන්තාව විසින් ඇයගේ කලින් සේවා ස්ථානයට උසාවිය යලි දිය හැකි ය. මෙම අවස්ථාවේ දී, එකම ව්යතිරේකය යනු ව්යවසායේ ඈවර කිරීම, එනම්, සංවිධානයේ ක්රියාකාරිත්වය නීත්යානුකූල ආයතනයක් ලෙස අවලංගු කර ඇත. තවද මෙම නඩුවේදී පවා, නීතිය අනුව, සේවා යෝජකයා විසින් ගැබිනි මවක රැකියාවක් කළ යුතු අතර නව රැකියාවකට මාස 3 ක් සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුපක් ගෙවනු ඇත. අතිකිර හෝ රාත්රී වැඩවලට ඔබ ආකර්ෂණය කර ගත නොහැකි අතර, ව්යාපාර චාරිකාවක ද යවනු ලැබේ. ඔබ ගැබ් ගන්නේ නම්, අතිකාල කාර්යය කිරීමට හෝ ඔබේ ලිඛිත අවසරයකින් තොරව ව්යාපාරික සංචාරයක් යැවීමට ඔබට අවශ්ය නොවේ. කම්කරු විධාන සංග්රහයේ 162 සහ 163 වගන්ති වලට අනුව සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත සමඟ රාත්රී හෝ සති අන්තවල වැඩ කිරීමට ඔබට නොහැකි ය. ඔබ නිෂ්පාදන අනුපාතය අඩු කළ යුතුයි. ගැබිනි කාන්තාවකට පහසු රැකියා සඳහා මාරු කළ යුතුය. අහිතකර සාධක ඇතිවීම හෝ වෛද්ය නිගමනය සමග ගැලපෙන නිෂ්පාදන අනුපාත අඩු කිරීම. මෙම තත්වයන් ඉපැයීම් අඩුවීමට හේතුවක් විය නොහැකිය. ඒ නිසා එය මුලින් අත්පත් කරගත් අදාළ ස්ථානයේ සාමාන්ය ඉපැයීම් සමාන විය යුතුය. කාන්තාවක් ගර්භනී කාන්තාවක් වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කළ හැකි බව කලින් කලින්ම අපේක්ෂා කළ යුතුය. නිදසුනක් නම් කාන්තාවක් සේවය කරන විට සේවකයෙකු ගර්භණී කාලයේ කාර්යාලයේ සේවය කිරීමට ඇයව මාරු කළ යුතුය.

තනි වැඩ කාලසටහනක් පිහිටුවීමට ඔබට අයිතියක් තිබේ. ගර්භණී කාන්තාවගේ ඉල්ලීම අනුව මෙම සංවිධානය සඳහා පුද්ගලයෙකුට (නම්යශීලී) කාලසටහනක් සකස් කළ යුතුය. කම්කරු පනතේ 49 වගන්තිය ගර්භණී සමයේදී අර්ධකාලීන රැකියාවක් මෙන්ම අසම්පූර්ණ වැඩ සතියක් සඳහාද අවසර දෙනු ලැබේ. ගර්භණී කාන්තාවගේ කාර්යය සඳහා අවශ්ය වූ විශේෂිත කොන්දේසි වෙනම පිළිවෙළක් සකස් කරයි. මෙම ලේඛනය නිශ්චිතව වැඩ සහ විවේක කාලය මෙන්ම, ගර්භනී කාන්තාවකට වැඩ කිරීමට නොහැකි වන අවස්ථාවන්හී සඳහන් වේ. මෙම නඩුවේ ශ්රමය වැඩිකිරීම සිදු කරනු ලබන කාලය හා සැසඳීමේදී, සේවායෝජකයාගේ වාර්ෂික නිවාඩු අඩු කිරීමට අයිතියක් නැත, ප්රතිලාභ සහ ජ්යෙෂ්ඨත්වය සඳහා දීමනා සහිතව ඇගේ ජ්යෙෂ්ඨත්වය රඳවා තබා ගැනීම, නියමිත බෝනස් මුදල් ගෙවීමට බැඳී සිටී.

ඔබට සෞඛ්ය සේවයට අයිතිය තිබේ
අනුව කම්කරු සංග්රහයේ 170 (1) වගන්තිය, අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයක දී ගර්භනී කාන්තාවන්ගේ සහතිකය තහවුරු කිරීම සහ වෛද්ය ආයතන වල එවැනි සමීක්ෂණයක් සිදු කිරීමේදී ගර්භණී කාන්තාව සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් තබා ගත යුතු ය. එනම් ගර්භණී කාන්තාව කාන්තා උපදේශනයක හෝ වෙනත් වෛද්ය ආයතනයක සිටින බව ඔප්පු කරන ලද වැඩ ලේඛන වලදී ලබා දිය යුතු බවයි. මෙම ලේඛන වලට අනුව, වෛද්යවරයා වැය කරන කාලය වැඩ කරන පුද්ගලයෙකුට ගෙවිය යුතුය. නීතියෙන් උපරිම සංඛ්යාව වෛද්ය හමුවීම් නොකෙරේ, සහ ගර්භනී කාන්තාවක් අවශ්ය බෙහෙත් පරීක්ෂණයෙන් ගමන් කිරීමට බාධා කළ නොහැකිය.

මාතෘ නිවාඩු ගෙවීම ඔබට අයිතියක් ඇත
කම්කරු නීති සංග්රහයේ 165 වැනි වගන්තියට අනුව දිනකට දින 70 ක කාලයක් සඳහා කාන්තාවක්ට අමතර මාතෘ නිවාඩු ලබාදිය යුතුය. පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී මෙම කාලය වැඩි කළ හැකිය:

1) වෛද්යවරයා බහුතර ගර්භණීතාවය තහවුරු කරන විට වෛද්ය සහතිකයක් මගින් තහවුරු කළ යුතු අතර නිවාඩු දින වැඩිවීම දින 84 කි.

2) කාන්තාව මානව සංහතියෙන් දූෂණයට ලක්වී ඇති ප්රදේශය (උදාහරණයක් ලෙස චර්නොබිල් අනතුර, ටෙක්සා ගඟට අපද්රව්ය බැහැර කිරීම ආදිය) - දින 90 දක්වා. ගැබිනි කාන්තාව විශේෂිත ප්රදේශවලින් ඉවත් කර හෝ යළි පදිංචි කරවා ඇත්නම්, අතිරේක නිවාඩු කාලය වැඩිදියුණු කිරීමට ද ඇය ඉල්ලිය හැකිය.

3. නිවාඩු කාල සීමාව දීර්ඝ කිරීමේ හැකියාව දේශීය නීතිය මගින් ද ස්ථාපිත කළ හැකිය. එහෙත් සත්යය පැවසීම සඳහා, මාතෘ නිවාඩු කාලයක් සඳහා දිගු කාලයක් ස්ථාපිත කළ එකම කලාපයක් නොමැති බවය. සමහර විට මොස්කව්හි ජීවත් වන ගැබිනි කාන්තාවන්ට එවැනි අවස්ථාවක් ලැබෙනු ඇත.
කම්කරු නීති සංග්රහයේ 166 වැනි වගන්තිය මඟින් මාතෘ නිවාඩු සඳහා වාර්ෂික නිවාඩු සාරාංශ ගත කිරීම සඳහා ගර්භණී කාන්තාවක් විසින් සංවිධානය කර ඇති අතර, එය සංවිධානයෙහි සේවය කර ඇති කාලය ප්රමාණවත් නොවේ - ඇයගේ සේවා කාලය මාස 11 ට අඩු වුවද, . ගර්භණීභාවය හා දරු ප්රසූතිය සඳහා නිවාඩු කාලය තුළ සම්පූර්ණ සේවයේ ප්රමාණය ගෙවනු ලැබේ. නිවාඩුවේ ආරම්භයට පෙර අවසන් මාස තුන සඳහා සැබවින්ම ලැබුණු ආදායම පදනම් කරගෙන නිවාඩු කාලය ගණනය කිරීම සිදු කළ යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය. ඒ අනුව, ඔබගේ ඉල්ලීම අනුව සුදුසු වැටුප් කප්පාදුවක් සහිත එක් එක් වැඩ සැලැස්ම ඔබේ ඉල්ලීම අනුව නම්, නිවාඩු ගෙවීම ඔබ පූර්ණ කාලීනව සේවය කළහොත් වඩා අඩු වනු ඇත. ගර්භණී කාන්තාව නෙරපා හැරීමට හේතු වූයේ සංවිධානයේ දියකර හැරීම නම්, ඇය. ඒ සමගම සාමාන්ය මාසික ආදායම සුරක්ෂිත වේ. ඔබ ආයතනයෙන් ඈවර කිරීම හේතුවෙන් ඔබ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, ඔබ මාස පහකින් අවම මාසික වැටුපෙන් මාසික ගෙවීම් වලට හිමිකම් ලැබේ. දරුවන් සමඟ පුරවැසියන්ට රජයේ ප්රතිලාභ ගෙවීම නියාමනය කරමින් ෆෙඩරල් නීතිය අනුව. මෙම ගෙවීම් ජනගහනයේ සමාජ ආරක්ෂණ ආයතන විසින් සිදු කළ යුතුය.

ඔබේ අයිතීන් වෙනුවෙන් සටන් කරන්නේ කෙසේද?

නමුත් සමහර අවස්ථාවලදී ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳව එක් දැනුමක් ප්රමාණවත් නොවේ. සාමාන්යයෙන් ගැබිනි මවකගේ අදහසක් ඇයට සහ අනිසි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමේ සිට ඇයගේ අයිතිවාසිකම් ඵලදායී ලෙස ආරක්ෂා කළ යුතු බවක් තිබිය යුතුය. පහත දැක්වෙන්නේ ඉඟි කිහිපයක් වන අතර, එම ක්රියාවලිය සේවා යෝජකයාගේ අත්තනෝමතිකත්වය මඟහරවා ගත හැකිය. පළමුවෙන්ම, ඉහත සඳහන් ඕනෑම ප්රතිලාභයක් ලබා ගැනීම සඳහා, එය ඔබගේ හමුවීමට ඉල්ලීමක් අඩංගු ඔබේ ව්යවසාය පරිපාලනයට නිල ලිපියක් යැවිය යුතුය. ව්යවසායකයාගේ ප්රධානියා එය ලිඛිතව ප්රකාශයට පත් කළ යුතු අතර එය ප්රකාශ කළ යුත්තේ කොතැනකද යන්න තහවුරු කර ගත යුතු ප්රතිලාභය. නිදසුනක් ලෙස, ඔබ ගර්භනී කාන්තාවක් සඳහා තනි වැඩ කාලසටහනක් ඇතුල් කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔබ රැකියා සඳහා නිශ්චිත කාලසටහනක් නියම කළ යුතුය. අයදුම්පත පිටපත් කිහිපයකින් සාදනු ලැබුව හොත්, ව්යවසාය පරිපාලනය විසින් එය පිළිගැනීම පිළිබඳ සටහනක් අඩංගු විය යුතු අතර එය හොඳම ප්රතිලාභය සඳහා ඔබ ඉල්ලුම් කළ බව ඔප්පු වේ. ප්රායෝගික පුහුණුව බොහෝ විට ඇයගේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය වන විට කාන්තාවක් පැමිණිලි කළ හැකි බවට බලධාරීන්ගෙන් විමසීමක් කිරීමට කැමති නොවන සේවා යෝජකයා මත මනෝවිද්යාත්මකව බලපෑම් කරන බව පෙන්වයි. කළමනාකරණය සඳහා ලිඛිත ප්රකාශයක් බොහෝ විට වාචික ඉල්ලීම් ගොඩක් වැඩි ය.

සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීම නිෂ්ප්රයෝජන වන අතර, අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය නොලැබුවහොත්, කම්කරු ව්යවස්ථාව සම්බන්ධ ගැටළු නියාමනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් විශේෂ රාජ්ය ආයතනවලට නීති විරෝධී ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම අවශ්ය වේ. පළමුවෙන්ම, ඔබට පැමිණිලි කළ හැකි බවට රාජ්ය කම්කරු ආරක්ෂණ පරීක්ෂකවරයෙකු තුළ සිටී. මෙම සංවිධානයට අවශ්ය වන ඇපකර ලබා දීමද ඇතුළුව, කම්කරු නීති සඳහා සේවායෝජකයින්ගේ අනුකූලතාවය නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා මෙම සංවිධානය බැඳී සිටියි. අදාළ ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කරමින් ඔවුන්ගේ ඉල්ලීම්වල සාරය ලිඛිතව ලියා තිබිය යුතුය: වෛද්ය ආයතනය විසින් නිකුත් කරන ලද ගර්භණී සහතිකය. ඒ ආකාරයෙන්ම, ඔබට පැමිණිලි කරන්නාගේ පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකිය. අධිකාරීන් දෙදෙනාට වහාම අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත. අභියාචනා අධිකරණයට අතිශය වැදගත් පියවරක් වන අතර එය සිවිල් කි්රයා පටිපාටි නීතියට අනුකූල විය යුතුය. කම්කරු ගැටුම් මත සීමාවන් පනවා ඇති මොහොතේ සිට මාස තුන දක්වා අඩු වී ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරමින් සේවකයා විසින් වාර්තා කරන ලදී. ගර්භනී සමයේදී ගැබිනි මවකගේ මෙම කාල පරිච්ඡේදය නැවත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් කළ යුතුය. අධිකරන කාර්යයේදී, සේවායෝජකයා සමඟ ගැටුමක් සඳහා උපකාර කළ හැකි නීතිඥයෙකුගේ සුදුසුකම් සපුරා ගැනීම වඩාත්ම ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.