මාතෘ නිවාඩු සහ මාතෘ නිවාඩු සඳහා පසු දරුවාගේ රැකවරණය සඳහා නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. එපමණක් නොව, එවැනි නිවාඩුව මව විසින් පමණක් නොව, දරුවාගේ පියා හෝ වෙනත් සමීපතම ඥාතියෙකු විසින් භාවිතා කළ හැකිය. එවන් නිවාඩුවක් මුළුමනින්ම හෝ කොටස් වලින් හෝ භාවිතා කළ හැකිය - පිළිවෙලින් වයස අවුරුදු එකහමාර හෝ ඊට වැඩි විය යුතුය. යම් නිශ්චිත නියෝගයක් සඳහා කම්කරු නීති සම්පාදනය නොකරයි. ඒ අනුව දරුවා රැකබලා ගැනීමේ අවසරය බාධාවක් විය හැකිය. දරුවා සඳහා නිවාඩු කාලය ඉතිරි කිරීම සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිය ද ව්යවස්ථාදායකය විසින් ද ස්ථාපිත කර නොමැත.
බලධාරීන් සමග අසාධාරණ ගැටුම් මඟහැරීම සඳහා, ඔබ මාතෘ නිවාඩු පිටත්ව යන අවස්ථාව කල්තියාම ඔවුන් සමග සම්බන්ධීකරණය කිරීම අවශ්ය වේ. ඔබ වැඩට යාමට අවශ්ය බලධාරීන්ට උපදෙස් දීම සඳහා පූර්ව සහ ලිඛිතව වඩා හොඳය, මාතෘ නිවාඩු සඳහා බාධා කිරීම.
සාමාන්යයෙන් මාතෘ නිවාඩු සඳහා බාධා කිරීමට කාන්තාවක් පැමිණෙන්නේ කාන්තාවෙනි. මෙය ඇගේ පෞද්ගලික පියවරයි. වැඩට යාමට නම්, කාන්තාවක් මාතෘ නිවාඩු අවසන් කිරීමට හා ඇගේ වැඩ රාජකාරි වෙත ආපසු යෑමට අවශ්ය බව ප්රකාශ කරන ප්රකාශයක් ලිවිය යුතුය. බලධාරීන් ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කරන්නේ පහත දැක්වෙන ආකාරයටය. කාන්තාවගේ ප්රකාශය මත වීසා ලිඛිතව ලියා ඇති අතර එම කාන්තාව රැකියාවට යාමට හැකි බව පෙන්නුම් කරයි. ප්රකාශය වෙත යොමු කිරීම, අවශ්ය වෙනස්කම් සඳහා අවශ්ය නියෝග නිකුත් කරයි.
නමුත් කාන්තාවක් මාතෘ නිවාඩු සම්පූර්ණයෙන් නොගන්නේ නම් ඇය නැවත නිවාඩුව ගත කිරීමට අයිතියක් ඇත (දරුවා නැඟිටින තුරු දරුවා තෙක් 3 වන තෙක්) එසේ කළ යුතුය. රැකියාවට ගිය කාන්තාවකට මාතෘ නිවාඩු සඳහා ගතවන කාලය ප්රයෝජනයට ගැනීම අවශ්ය වේ නම්, ඇගේ අභිලාශය පෙන්නුම් කරමින් සේවා යෝජකයා විසින් ලිඛිත ප්රකාශයක් ලබා දෙයි. මෙම නඩුවේ කාන්තාව විසින් සේවායෝජකයා විසින් තහවුරු කරන ලද ප්රකාශය අනිවාර්යයෙන්ම තිබිය යුතුය. සුරැකි ප්රකාශය, වයස අවුරුදු තුනක් නොසිටි දරුවකු රැකබලා ගැනීමේ අවසරය මත විනය පරීක්ෂණයක් සඳහා විවේචන සඳහා විත්තිකරුට අනිවාර්යයෙන්ම නොලැබෙන බව සහතික කිරීමකි. ඒ හා සමාන තත්ත්වයකට මුහුණ දීම සඳහා, ඔබ විසින් සේවා යෝජකයා සමඟ කිසිදු විධිවිධාන ලිඛිතව ලිවීමට අවශ්යය. වීසා බලපත්රයක් ලබා දෙන අයදුම්පතක් හෝ ඇණවුමක් තිබේද යන ලේඛනයේ පිටපතක් තිබේ නම්, එය යෝග්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, වාචික ගිවිසුමට නීත්යානුකූල බලයක් නැත. සේවායෝජකයා කැමති වුවද එවැනි විධිවිධානයක් පවතිනු ඇත. එහෙත් එවන් විධිවිධානයකට අනුකූල වීම සඳහා නුසුදුසු වන වහාම ඔහු එය අමතක කරයි.
සාමාන්යයෙන් සේවකයකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර රැකියාවක නිරත වන අතර තවත් සේවකයෙකු ඇයගේ ස්ථානයේ සේවයේ යෙදී සිටින අතර, රැකියා ගිවිසුම අවසන් වේ. සාමාන්යයෙන් එවැනි සේවා ගිවිසුමක් හෝ කිසියම් තනතුරකට ඇතුළත් කිරීම සඳහා වූ නියෝගයක් තුළ තාවකාලික පදනම මත සේවය සඳහා සේවකයා බඳවා ගන්නා බවට වගන්තිය තිබේ.
සේවකයෙකු නිවාඩු ලබා පිටත්වීමෙන් පසුව නව සේවකයෙකු සමග කම්කරු සබඳතා අවසන් කරනු ලැබේ. යම් නිශ්චිත අවස්ථාවක් තුළ, සේවය අවසන් කිරීමට පෙර දින තුනකට පෙර සේවා නියුක්තිය කල් ඉකුත්වීම ගැන සේවකයෙකුට ලිඛිතව අනතුරු ඇඟවීම කළ යුතු සාමාන්ය රීතිය ඵලදායී නොවේ. රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාගේ ඇණවුම හෝ නියෝගය මගින් පෙන්නුම් කරනු ලබන අතර පසුව සේවකයාගේ වැඩ වාර්තාවේ අනුරූප ලෙස ඇතුළත් කර ඇත.
සාමාන්යයෙන් සේවක කොන්ත්රාත්තුව යටතේ සේවය කරන සේවකයකුගේ අවසාන වැඩ කටයුතු සහ නිවාඩුවට පැමිණෙන සේවකයාගේ පිටවීමේ දිනය සමතලා වේ. සාමාන්යයෙන්, මෙය රැකියාවක නිරත වන කාල සටහන් පතෙහි පිළිබිඹුවක් විය යුතුය.
බලධාරීන් සමග ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් මග හරවා ගැනීම සඳහා, ඔබේම ස්වභාවික මෙහෙයුම් ක්රියාවලිය සෑම විටම පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. වැඩ අවසන් වන විට ඔබ වැඩට පැමිණෙන විට බලධාරීන් සමග සම්බන්ධීකරණය කිරීම අවශ්ය වේ. මතක තබාගන්න, මෙම සියළුම ඥාතීන් අදාළ ලේඛනයේ සඳහන් කළ යුතුය (මෙය වෙනම ගිවිසුමක්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක බැඳීමක්, විශේෂ අනුපිළිවෙලක් විය හැකිය) සහ බලධාරීන් විසින් අත්සන් කළ යුතුය. ඔබේ සමාගමට එවන් ලේඛන නිකුත් නොකරන්නේ නම්, ඔබගේ අයදුම්පතෙහි කළමනාකරු විසින් වීසා නිකුත් කළ යුතු අතර "මම සිතන්නේ නැත" යනුවෙන් සලකන්න.